面接方法についてです。

面接のやり方にも様々です。個別面接、集団面接、圧迫面接等。

 

企業の規模、業種や職種によって、合った面接方法で良いと思います。

 

今年度に入って、いくつかの面接に立ち会いました。

その中でも印象的だった面接があります。

 

それは圧迫面接のような形式のものです。

そもそも圧迫面接の狙いとは・・・

 

企業側が圧迫面接を行う意図は、プレッシャーのかかる緊張状態における

志望者の対応能力（＝ストレス耐性）を測定しようとするものです。

 

 

狙い通りにことを進められるのであれば、その効果はあると

実証されるでしょう。

 

しかし、その反動も大きいのです。

 

面接に来ている学生または転職者は、外部の人間です。

もっと言えば、顧客もしくは顧客予備軍です。

 

そのような方に過度な圧迫面接は、あまり効果的ではないと思います。

そのまま不採用になった者は、何らかの思いを抱いて

面接を受けた企業の商品やサービスを敬遠してしまうでしょう。

 

 

時代は、変わっています。社会を動かす人間も環境も変化してます。

 

結果、圧迫面接を受けた方に採用通知を出したようですが

応募者よりお断りの連絡が後日あったようです。

 

 

圧迫面接自体、悪いものだとは思いません。

時にして必要な手法だと思います。しかし、使い手が

そのやり方を間違えれば、効果は低くなるものだと思います。

 

 

 

 

2014年12月の完全失業率が先月末に発表されました。

 

 

完全失業者数は210万人。前年同月に比べ15万人の減少。55か月連続の減少。

３．４％と改善されています。

 

 

また、有効求人倍率は約１．２倍になっています。

 

※朝日新聞より

失業率は15歳以上の働く意欲がある人のうち、職がなく求職活動をしている人の割合。有効求人倍率はハローワークで仕事を探す人1人に対し、企業から何件の求人があるかを示す。

 

 

民主党政権時代からすれば、数字的には回復しています。

 

長い間、人事の仕事に就いていた時は定期的に

このような数字を見ながら、実態と比べてました。

 

 

失業率や有効求人倍率等が回復すると

経験上、歯科業界の雇用（歯科助手）が難しいと考えます。

 

 

そのために、今からやれることを取り組むことが大事です。

 

スタッフの定着率や新規雇用しやすい環境づくりなど

経済が回復傾向になればここの準備は急務になります。

 

 

以前、このコラムにも記載したような確定拠出型年金の導入や

評価制度の導入などで組織の基盤づくりを図るようなことが重要だと思います。

 

 

また、近年ブラック企業などとメディアに取り上げられているケースを

よく目にします。。。

 

それだけ、世間が雇用の仕方について敏感になり始めているとも

言えます。

 

経営上、すぐに改善することは難しい部分もあると思いますが

徐々にでも着手することにより、人の集まる組織になっていくと思います。

 

 

こんにちは。

本日は、雇用契約書の重要性について話したいと思います。

 

 

さて、就職した際またはスタッフを雇用した際に、しっかり雇用契約書を

結んでいますでしょうか？

 

最近では、コンプライアンスを重視するクリニックも増えてきているので

大丈夫だと思いますが。。。

 

 

これまで、スタッフとクリニック間でのちょっとしたトラブルに遭遇し

仲裁することも経験してきましたが、その中で多く出てきた課題は

採用時の条件についてです。

 

 

ここで、スタッフとクリニック間での認識の違いがあらわれることが多いです。

例えば、1年前に入社したスタッフが1年前の入社時の説明をどこまで

細かく覚えているかは、正直不明です。

 

それは、クリニック側も同じことです。

 

だから、書面で細かく記載することが重要になってきます。

 

 

よく聞く話として、「うちのような小さいクリニックには、そんな形式的な

書類は必要ないよ！」

 

 

しかし、法的に言えば、口約束ではなく労働条件を書面で交付する必要があります。

（労働基準法第15条）

 

これからの新入社員に向けての雇用契約書の見直しやしっかりとした説明会などを

実施することが、労働環境の向上や万が一のトラブルにも対応できると思います。

 

 

 

＜厚生労働省より雇用契約書の内容について＞

• 契約はいつまでか（労働契約の期間に関すること）※
• 期間の定めがある契約の更新についての決まり（更新があるかどうか、更新する場合の判断のしかたなど）
• どこでどんな仕事をするのか（仕事をする場所、仕事の内容）
• 仕事の時間や休みはどうなっているのか（仕事の始めと終わりの時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、就業時転換〔交替制〕勤務のローテーションなど）
• 賃金をどのように支払うのか（賃金の決定、計算と支払いの方法、締切りと支払いの時期）
• 辞めるときのきまり（退職に関すること（解雇の事由を含む））
  ※労働契約を締結するときに、期間を定める場合と、期間を定めない場合があります。一般的に、正社員は長期雇用を前提として特に期間を定めず、アルバイトやパートタイマーなど短時間労働者は期間の定めがあることが多いです。

これら以外の労働契約の内容についても、労働者と使用者はできる限り書面で確認する必要があると定められています（労働契約法第4条第2項）。

 

上記は、厚生労働省のＨＰより転載した内容です。

 

 

是非、この機会に見直しをお勧めします。