今期国会にて、パワハラに関する法案が成立しました。
来年2020年4月より、パワハラに関する法案施行予定です。

今回の法律の中身は、次の通りです。
１．相談窓口の設置
２．パワハラ発生後の再発防止策
３．相談者のプライバシー保護の徹底化
４．パワハラをした者への罰則規定

以上が法律の要点です。
また、この内容は社員（パート・アルバイト含む）だけではなく
患者さん、業者等の外部の方も対象者になっております。

＜パワハラの種類＞

1. １）身体的な攻撃
   暴行・傷害
2. ２）精神的な攻撃
   脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
3. ３）人間関係からの切り離し
   隔離・仲間外し・無視
4. ４）過大な要求
   業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
5. ５）過小な要求
   業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
6. ６）個の侵害
   私的なことに過度に立ち入ること

以上がパワハラとされる内容です。

※詳細は今年末にも行政より発表がある模様。

中小企業においては、義務化まで猶予がありそうですが

だからと言って、猶予いっぱい使って何もしないのも問題ですし

問題が起こってから、対応することも問題ですね。

これは、危機管理に関係する話です。

パワハラに関する規定がないところは就業規則を変えなくてはなりませんし

相談窓口を設けなくてなりません。

少数精鋭で運営しているクリニックの相談窓口はどうするのでしょうか。

弊社でもそのような対応について考えていきたいと思います。

ある程度、組織化してくると管理職としての立場が生まれます。

それは、院長だったり、チーフだったりと管理職の立場は様々です。

当然、誰しもはじめから管理職の経験はありません。

失敗しながら、ヒトは経験を積み成長していくものです。

それを理解し、また自身の経験を次の管理職候補へ伝えるのも「教育」「育成」といった管理職の大切な役割です。

ただ、管理職に成りたての方や責任感の強い方に陥りやすいことがあります。

それは、部下に仕事を振ることができない。任せられない方。全て自身で行わないと気が済まない方です。

確かに、責任感が強く良い一面もあるのですが

ある程度の組織になれば、管理職は部下に対して経験させ、任せることも役割の一つなのです。

これが機能しない組織は、次の世代の管理職候補が生まれにくい環境になり

組織としての成長を止めてる原因にもなります。

更にいえば、管理職の重要な役割は、「時間を作ること」だと考えます。

管理職になった際には、一度「任せる」という意味を理解し、実行できるように

意識してみては如何でしょうか。

最近、大きな地震が増えています。

日本列島の地理関係を考えれば、ごく当たり前な環境ではあるものの

日常生活を送っていると、そんな環境であることを忘れてしまいます。

では、もしもの時、皆さんはどのような対応をするか決めてますか。

家族で集まる場所、連絡方法、避難場所など

因みに、私は決めて家族にも話しております。

会社やクリニックに置き換えて考えてみると

もしもの時の内容の幅が広がってきます。

例えば、地震や火災はもちろんのこと、外部からの不法行為など

考えればキリがありません。

それぞれの事項に応じて準備することはとても大切なことですが

そこまで「出来ない」「時間がない」「費用を掛けれない」ということであれば

最低限共通事項を定めておくだけでも効果はあると思います。

そんなに難しいことではありませんので

是非、クリニック内のミーティングで一度議題に挙げてみては如何でしょうか。